“中国式管理”,把人带到了沟里?

编辑:晶晶  发布时间:2017-6-14 9:26:15  浏览次数:5281

谁能想象没有张勇的海底捞,没有聂圣哲的德胜洋楼,没有于东来的胖东来会是什么样?

在管理的“洋务运动”之后,中国的企业家们开始从流程再造、KPI管理中醒悟过来。无数破解科层制难题的尝试无疾而终,让他们相信,用外国的工具管理中国人是不现实的。

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从逻辑上看,管理是针对具体对象的“权变”,不同的人显然适用不同的管理方式。顺着这条思路往下想,面对特殊文化下长成的中国人,会不会有一种“中国式管理”呢?而中华民族的历史宝库里,难道就没有破解科层制的办法?

就是看似严密的逻辑,加上一些偷换、拔高的概念,把不少人带到了“沟”里。

1、异军突起的中国式管理

究竟是谁提出了“中国式管理”,已经无从考证了。但是,向这个方向前进的人大概有三类:

第一类是学者。他们希望从范式层面去颠覆传统的管理,但这类学术成果更多是一种哲学层面的反思,而非具体的操作方法论。即使有若干的管理场景可以支撑这类哲学层面的反思,但零散的“管理艺术”并不足以从体系上改变一个组织。现实中,几乎找不到任何企业愿意为一个“中国式管理”的咨询项目买单。

第二类是培训师。中国式管理更像是他们课程里的点缀,时不时来一句《论语》、《易经》会瞬间提升课程的档次,试图让受众瞬间服气。这群人依然无法为企业提供体系的方法论,但却好像一个个的“接引者”,将企业家引到了“经典古籍”里。改革开放之后,培训师随着经济的上行如雨后春笋般冒出来,他们覆盖了大量“分散市场”,满足了无数体量不到一定规模的企业家的自我提升需求。显然,这类“中国式管理”的喊话起到了一定作用。

第三类是企业家。MBA、EMBA课程里的工具失效让他们更愿意独辟蹊径。说起来,也有两种情况:一种是确实试过管理工具,也发现了这些工具的漏洞,迷惘之下走向“中国式管理”。另一种则可能是根本没有尝试过管理工具,基于对自己过去成功的自信,本能地希望“摸着石头过河”。

现实情况是:一方面,学者们对于中国式管理的思考既没有替代管理学的旧范式,也没有渗透到应用层面,依然是在学术细分领域内的孤独舞蹈。另一方面,实战主义情节的老板们忙于市场,埋头前行,笃信自己,所以才有若干自以为的“中国式管理”冒出来。一个典型事例是,企业家都喜欢对外界说,“我们的管理方式是独一无二的,没有人能看懂我们。”而培训师们在学界和企业界的鸿沟中游刃有余,学术界无法也无暇去证伪他们的内容,企业家还真有自己的需要,所以培训师赚到大钱的并不在少数。

但是,随着一些标杆企业的成功,中国式管理开始异军突起,大有成为主角的趋势。这些耳熟能详的“现象级企业”包括海底捞、德胜洋楼、胖东来、苏州固锝等。他们的管理普遍都有如下特点:

●  或多或少从中国传统的文化中借力,有高举高打的“善念文化”;

● “善念文化”大多以儒家哲学为基础,强调秩序和伦理;

● 老板秉持这种善念,拥有大爱,疯狂释放激励,威信极高;

●  而员工不仅训练有素,而且不计代价地投入;

●  企业内人际关系和谐,员工普遍感到特别“幸福”;

●  企业的产品是细分市场内的王者。

大爱无疆的老板、不计代价的激励、无限投入的员工、两眼的业绩……这类“反常”的现象最容易点燃媒体的热情。因此,这类企业也成为了明星,其管理更被包装为“中国式管理”的范本。到了这一步,似乎大道至简,管理上的工具完全可以让位于“善念”了。

2、失效的人间大义

严格意义上说,中国式管理的内涵是“善念+行为标准”。说穿了,就是基于高度统一的价值观基础上的一致行动。这里的价值观是与老板的个人形象高度贴合的,对于价值观的认同依附于老板的人格魅力。也就是说,一旦认同老板提倡的善念,员工就会有无限的动力。但是,这样的管理模式并非滴水不漏,有可能出现若干问题:

首先,价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时,尽管有着强烈的感知,却面临另一个风险,即员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板并非圣人,一旦老板声望受损,价值观的影响力就容易受到削减,甚至崩溃。也就是说,老板应成为更经得起考验的“圣人”。上述“中国式管理”的企业中的老板们普遍都有穷苦的童年,这使得他们对于员工有一种传统儒家的朴素爱人情怀,并以爱的方式实现对员工的“仁义”。但是,圣人的境界不应仅仅是朴素主义,而更应该是对道德的至高追求。否则,前者经不起仔细推敲,更不足以长期凝聚员工。

其次,价值观也有可能耗散。当企业的价值观与老板个人联系时,员工感知最强,影响力也最强,员工会基于对老板的认同而产生对于其价值观的认同。老板身处高位,人际联系只能在相对接近的管理层级和范围产生,但是,当企业越来越大,以老板为中心的人际联系就存在越多辐射不到的死角。

即使老板是圣人,其影响力又大到可以传播到企业的每一个角落,这种管理模式就能延续吗?显然不能。这种出色的老板都面临一个传承的问题。现在,他们处于当打之年,这一问题尚不明显,但等数十年之后,谁又能保证企业一直坚守的优秀价值观不会随着老板的退隐而消失?谁能想象没有张勇的海底捞、没有聂圣哲的德胜洋楼、没有于东来的胖东来会是什么样?

再者,企业价值观有可能发生偏离。中国式管理的样本企业中,老板们无一例外都将平等、关爱等普世价值作为企业文化的内核。秉持普世价值是基业长青的基础,他们打造出的现实主义乌托邦中充满了正能量。但是,这种以老板为精神偶像的管理模式赋予了老板更大的权力,另外,老板们引入某种价值观的第一目的也是为了“经营”并非为了“传道”,因此“效率”可能是其率先考虑的。一旦拥有强权的老板一味追求“效率”,就可能扭曲“公平”,陷入功利主义的陷阱。

例如:为了方便控制员工,老板就极有可能提倡一种“忠诚”的“德”,实际上是将员工代入一种君臣关系,压制他们的正常诉求。再如:老板有可能提倡一种“感恩”的“德”,提倡感恩企业、感恩顾客,以“滴水之恩,涌泉相报”为名,令员工无底线地付出(超预期服务)和利益让渡变得理所当然。这些都是假“德行”之名,行“剥削”之实,显然不是普世价值。

就连以关爱员工闻名的海底捞也陷入了这种“道德困境”。《海底捞你学不会》一书中就记录了员工的抱怨:

“我每天早上9点上班,晚上9点下班,一天上12个小时班,如果还嫌不够,那要怎么办?海底捞没有哪个服务员是睡够觉的。一天12小时上班,哪有自己的时间?难怪婚姻大事推荐内部消化。这算是为员工着想吗?休假了,都是在宿舍补充睡眠呢。你们养的不是员工,是机器人。”

相比价值观无法延续和可能耗散,价值观的偏离可能是更大的风险。当员工发现了老板光辉形象背后可能的私心以后,其信仰就会崩塌,于是,这种“中国式管理”的逻辑体系就将被彻底打破。可以说,在儒家文化的语境下,这类“中国式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”(“仁”即替人着想,是儒家文化“仁义礼智信”五常的核心)。但当他们拥有了太多的权力空间,效率的诱惑又具有十足的吸引力,他们就有很大机会去“不仁”,“不仁”也让他们在短期内获利丰厚,但这更让“中国式管理”成为昙花一现。

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